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Igualdade racial aumenta engajamento dos funcionários

Pesquisa aponta que 54% da população brasileira é negra, no entanto, apenas 4,7% ocupam cargos executivos nas empresas.

Engajamento dos colaboradores se reflete em aumento de produtividade (Dario Oliveira/03.02.2017/Estadão Conteúdo)

O incentivo da empresa à diversidade racial influencia diretamente no engajamento dos colaboradores. É o que mostra a pesquisa “Black In – Como Engajar as Empresas com a Diversidade Racial”, realizada pela consultoria de engajamento Santo Caos.

Esse engajamento dos colaboradores se reflete em aumento de produtividade e inovação, o que torna a empresa, em última análise, mais lucrativa. A pesquisa também mostra que 91% dos entrevistados afirmam admirar corporações que tenham políticas que incentivem a diversidade racial e 51% dos profissionais negros prefeririam trabalhar em empresas com políticas de diversidade racial.

E por que a diversidade racial é tema de pesquisa? No Brasil, 54% da população é negra, no entanto, apenas 4,7% ocupam cargos executivos nas empresas. Quando o olhar se volta para a situação das mulheres negras, esse número é ainda mais impressionante: apenas 0,4% assumem cargos executivos.

A Black in tem como propósito entender como o racismo se dá no mercado de trabalho e trazer esse assunto à tona para, em um segundo momento, propor soluções.

O primeiro passo foi entender efetivamente como é o mercado de trabalho. Ouvir os profissionais negros para saber quais as barreiras enfrentadas por esses profissionais para ingressarem nas empresas e as dificuldades enfrentadas no dia a dia. Gestores e recrutadores também foram ouvidos para entender o porquê os profissionais negros não são selecionados.

Além de fazer um levantamento de números, a pesquisa tem caráter qualitativo — sempre com o intuito de aproximar os números da realidade das pessoas. E com esse objetivo foram produzidos documentários sobre o tema inseridos junto aos dados.

O levantamento foi realizado em 24 Estados e Distrito Federal, contou com 1798 participantes, 158 empresas, 68 universidades e 25 instituições. “Já tínhamos produzido outros estudos sobre diversidade”, diz a consultora de engajamento da Santo Caos, Angelica Moreira de Souza.  “Observamos que as empresas sabem que o racismo acontece, mas ainda é algo tratado à distância. Sabemos que sem o envolvimento das pessoas nada muda. Daí a necessidade do engajamento para aproximar as pessoas do tema. ”

A Pesquisa

O estudo traz dados alarmantes sobre o cenário da diversidade racial no Brasil e nas empresas: 20% dos profissionais negros já passaram por casos de discriminação racial explícita no ambiente de trabalho. 80% dos entrevistados afirmam que existe racismo na hora de promover um profissional. E 1 em cada 3 relatou já ter tido dificuldades para encontrar emprego devido à sua raça ou cor.

Essa percepção não é particular dos trabalhadores: 2 em cada 3 profissionais de RH afirmam que a empresa onde trabalham não desenvolve nenhuma ação para ter mais diversidade racial. Somente 2 em cada 10 dos profissionais da área afirmam que a empresa possui alguma política formal visando a equidade de raças.

O levantamento também procura acabar com alguns mitos como a questão da meritocracia. “Não é possível exigir capacidades iguais se as oportunidades são diferentes.”

Vale destacar também que 50% dos donos de negócios são afrodescendentes. R$1,6 tr é a renda da população negra no Brasil. Um mercado com grande potencial consumidor, equivalente ao 17º maior do mundo.

“Uma política interna não se traduz apenas em justiça social, mas também reflete em benefício para ela mesma como aumento do engajamento, por exemplo. As empresas reconhecem que precisam se abrir mais aos profissionais e passam também a refletir sobre os processos de seleção”, avalia Angelica.

A pesquisa foi realizada com patrocínio do Bank of America Merrill Lynch e GPA e em parceria com a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Empodera, Protagonizo e Rede de Profissionais Negros e Faculdade Zumbi dos Palmares.

“A diversidade, em todos os seus aspectos, é uma prioridade do banco”, destaca Sandra Ornelas Membro do Comitê de Diversidade e Inclusão do Bank of America Merrill Lynch. “Apoiar uma pesquisa e poder participar é dar ciência à questão racial, favorecer o engajamento e buscar ações que favoreçam toda a sociedade. ”

Por Karla Dunder, do R7

http://noticias.r7.com

 

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Profissionais negras demandam mais políticas afirmativas no mercado corporativo brasileiro

Essa situação se dá em um país em que 54% da população se autodeclara negra ou parda, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), e após a adoção de uma série de políticas públicas nos últimos anos que elevaram o número de negros formados nas universidades, lembraram os especialistas.

 

As empresas brasileiras e multinacionais com atuação no Brasil começaram a discutir o tema da diversidade de forma mais intensa nos últimos anos, mas falta adotarem políticas e métricas efetivas para aumentar a participação de profissionais negros, ainda extremamente baixa, especialmente nos cargos de liderança. A situação das mulheres negras é ainda mais preocupante.

A avaliação é de profissionais negros ouvidos pelo Centro de Informação das Nações Unidas para o Brasil (UNIC Rio), segundo os quais o racismo permanece no mercado corporativo brasileiro, onde menos de 5% dos executivos são afrodescendentes, segundo dados do Instituto Ethos. Quando se fala de mulher negra, o percentual é de apenas 0,4%.

Essa situação se dá em um país em que 54% da população se autodeclara negra ou parda, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), e após a adoção de uma série de políticas públicas nos últimos anos que elevaram o número de negros formados nas universidades, lembraram os especialistas.

“Há atualmente mais profissionais negros preparados para as funções que as empresas exigem. Mas o que sentimos, na prática, é que existe um abismo entre o mercado corporativo e os profissionais negros”, disse Camila Novaes, gerente de marketing da Visa e integrante do comitê executivo da Rede de Profissionais Negros, organização que conecta profissionais negros e grandes corporações.

Segundo Wagner Cerqueira, consultor de expansão da área agrícola da Dow Brasil e co-fundador da Rede de Profissionais Negros, profissionais de minorias encontram obstáculos maiores na carreira.

“A base de tudo é se qualificar o máximo possível, porque sempre vai haver uma desculpa. Às vezes é porque não tem inglês. Se tiver inglês, não tem conhecimentos financeiros etc”, disse Wagner Cerqueira, consultor de expansão da área agrícola da Dow Brasil, co-fundador da Rede de Profissionais Negros.

Pesquisa publicada em 2016 pelo Instituto Ethos em parceria com Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a ONU Mulheres mostrou que a maioria das grandes empresas no Brasil não tem ações afirmativas para incentivar a presença de mulheres e negros em seus quadros. Quando as tem, trata-se de ações pontuais, e não de políticas com metas e iniciativas planejadas, de acordo com o documento (clique aqui).

Para Elaine Matos, gerente de produtos da Dow Brasil e líder da African American Network (AAN), grupo de diversidade da multinacional fabricante de produtos químicos, as companhias com atuação no Brasil estão gradualmente se conscientizando sobre a importância de ter um quadro de funcionários mais diverso, tanto para ampliar sua responsabilidade social, como para obter melhores resultados financeiros.

“Mas o próximo passo é colocar metas agressivas dentro das organizações e atrair esses profissionais que estão disponíveis no mercado. É um mito dizer que não existem negros com formação nesse país. (…) Precisamos de políticas afirmativas dentro das organizações”, declarou.

De acordo com o Instituto Ethos, no período de 2001 a 2013, enquanto as matrículas de brancos nas universidades cresceram 27,5%; as de negros subiram 40%, numa evolução que tende a ser ampliada e que pode ser atribuída, em boa parte, ao estabelecimento de políticas como a de cotas, segundo a pesquisa.

Para Lisiane Kaastrup, especialista de soluções da Microsoft e membro do Conselho Consultivo do Fundo de População das Nações Unidas (UNFPA), as multinacionais estão trazendo ao país experiências adotadas há décadas no exterior para ampliar a diversidade de seus quadros. Um exemplo é o Blacks at Microsoft, grupo criado há 27 anos pela fabricante de softwares nos Estados Unidos e que iniciou suas atividades no Brasil em 2015.

Estudiosa de ações afirmativas, Lisiane lembrou a importância da lei de cotas para as universidades federais, assim como da Lei 10.639, de 2003, que incluiu no currículo da rede de ensino temas de história e cultura afro-brasileira. “Isso se refletiu no mercado. (…) O poder aquisitivo dessa população mudou, e as empresas tiveram que mudar para se adaptar e endereçar esse mercado”, afirmou.

Mas essas mudanças ainda não se traduziram em melhora dos indicadores da presença de negros no mercado corporativo. O levantamento do Instituto Ethos, que consultou 117 das 500 maiores empresas do país, mostrou que os negros são maioria nos contingentes de aprendizes e trainees, com proporção de 57,5% e 58,2%, respectivamente, enquanto sua participação cai para 6,3% nos cargos de gerência e para 4,7% no quadro executivo das companhias.

A situação das mulheres negras é ainda mais desfavorável. No grupo de empresas analisado, elas ocupam 10,3% dos cargos de nível funcional, 8,2% nos cargos de supervisão e apenas 1,6% de gerência. Ao mesmo tempo, a pesquisa indicou que 55% dos principais gestores das empresas consideram haver menos negros do que deveria na gerência da companhia, enquanto 64% acham o mesmo sobre o quadro executivo.

“Essa jornada é muito nova para todo mundo. Quando você fala em jovem aprendiz e trainee, eles se formam de acordo com a cultura da empresa, quando fala de cargo de liderança, ele tem que se adaptar à cultura dela. Talvez seja essa a dificuldade. Por isso, as empresas que estão começando a jornada de diversidade optam por cargos menos sênior”, declarou Lisiane.

Para Flávia Roberta Silva, líder de ecossistema de inovação da IBM, os presidentes das empresas deveriam buscar ativamente formas de adotar ações afirmativas e, se não souberem como fazê-lo, aproximarem-se de empresas que já o fizeram. Ela lembrou que, ao longo de sua vida profissional, teve de enfrentar casos de racismo, na maior parte das vezes, velado.

“Para o machismo, às vezes é mais direto. Tive que trabalhar em projetos de construção civil e foi mais fácil perceber a pouca aceitação. Mas o racismo é velado, você não percebe na situação direta com você, mas nos comentários, nas situações do dia a dia, às vezes nem relacionadas a trabalho”, declarou.

“Já sofri racismo em muitas empresas que trabalhei. Já ouvi que tinha que ir (para o trabalho) com cabelo preso para ‘mostrar mais seriedade’. Eu sei de amigos que trabalham com marketing que quando há casting de pessoas (para os anúncios), não aprovam negros. Tem muita coisa enraizada”, disse Camila, da Rede de Profissionais Negros.

Para Wagner Cerqueira, “já é sabido que um quadro de funcionários mais diverso melhora os resultados da empresa e melhora o ambiente” de trabalho. “Ter um ambiente mais diverso é um ambiente mais produtivo para as empresas independentemente do segmento em que elas atuam”, declarou.

Ele aconselha os jovens negros recém-formados a não desistir do mercado corporativo. “Ir atrás de seus objetivos. Vai ouvir muito não, mas com isso vai aprendendo. E também se apoiar em quem está mais à frente, em profissionais negros mais experientes”, disse.

Para Elaine, da Dow Brasil, os jovens devem ter em mente que “podem chegar aonde quiserem”. “A cor, a raça, a orientação sexual e o sexo não definem quem são eles. É fácil falar quando já temos oportunidade, e tem muita gente que não tem. O que posso dizer é para se sentirem confiantes e acreditarem em seus sonhos. Tem pessoas envolvidas na causa que estão trabalhando para que o mundo se torne mais justo e respeite as diversidades”.

Vidas Negras

Lançada este ano pela ONU Brasil, a campanha “Vidas Negras” aborda a questão da violência contra a juventude negra, mas também as desigualdades e o racismo estrutural racismo estrutural nas quais essa população é submetida no país.

Apesar de avanços, a população negra brasileira ainda tem um Índice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDHM) menor que a população branca, segundo estudo divulgado em maio do ano passado por pesquisadores de Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), Instituto de Pesquisa Econômica e Aplicada (IPEA) e Fundação João Pinheiro (FJP).

A diferença entre o IDH municipal de negros e brancos reduziu-se pela metade no intervalo de 2000 a 2010 — em 2000, o IDH da população negra (0,530) era 27% inferior ao da população branca (0,675). Em 2010, o IDH dos negros (0,679) passou a ser 14,4% inferior ao dos brancos (0,777).

No entanto, os resultados mostram que o IDH dos negros em 2010 (0,679) está muito próximo do IDH que os brancos já tinham no ano 2000 (0,675). “Em outros termos, o IDH municipal dos negros levou 10 anos para equiparar-se ao   IDH dos brancos”, afirmou o texto.

 

http://nacoesunidas.org

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Mulheres trabalhadoras, uni-vos!

No Dia Internacional de Luta das Mulheres, em que celebramos avanços históricos no reconhecimento de direitos, especialmente trabalhistas, embora persistentes as desigualdades de gênero na sociedade e no mundo do trabalho, não há nada a ser comemorado no cenário político atual. Por Elisiane Santos*

Cara. Você pode não ser o machista mais escroto do mundo, mas a mudança de atitude não acontece de um dia para a noite e não para. É constante. FOTO: Pixabay. CC0 Public Domain.

Ao revés, as mulheres brasileiras devem se manter em alerta, mobilizadas e conscientes dos retrocessos e retirada de direitos trazidos com a aprovação das Leis da Terceirização e Reforma Trabalhista (Leis 13.429/2017 e 13.467/2017), que impactam negativamente em sua condição de vida, propiciando o aumento do trabalho informal, desprotegido, com a fragilidade dos vínculos trabalhistas e proteção social.

A chamada “reforma trabalhista”, de forma perversa, atinge em larga escala as mulheres, tanto no trabalho formal quanto na informalidade. Mulheres negras, jovens, velhas, trans, indígenas, quilombolas, ribeirinhas, historicamente discriminadas sofrerão com maior vigor os impactos das alterações legislativas levadas a cabo por um governo e um congresso majoritariamente masculino, branco, que representa grupos ou interesses econômicos, sem comprometimento com os direitos sociais e a classe trabalhadora.

Isso porque embora tenha havido uma inserção maior das mulheres no mercado de trabalho nas últimas décadas, estas ainda constituem a maior parte da mão de obra informal (menos de 40% possui vínculo de emprego), acumulam as atividades domésticas (mais de 90% são responsáveis pelo trabalho doméstico), com dupla ou tripla jornada, são responsáveis pelos cuidados com familiares, lideram o ranking de desocupação no trabalho, recebem salários 25% menores que os homens e ocupam as funções de menor qualificação, segundo dados da PNAD 2015.

Quando falamos de mulheres negras, os dados são ainda mais preocupantes. No ao 2010 (CENSO/IBGE) o rendimento médio das mulheres negras correspondia a 35% do rendimento médio dos homens brancos e 52% do rendimento das mulheres brancas. Estas, em relação aos homens brancos, atingiam 67% dos rendimentos. São as mulheres negras que estão também em maior número no trabalho doméstico e nas atividades informais.

A reforma trabalhista ao prever a possibilidade de contratação como “autônomo”, contrato intermitente, terceirização sem limites, além da ampliação do alcance do contrato em regime de tempo parcial, abre portas para a ilegalidade, fraudes e exploração de um número muito maior de mulheres em trabalhos precários, legitima condições de trabalho perversas, em que não estão assegurados direitos básicos decorrentes de um contrato de trabalho, sob a pecha de modernização, enfrentamento da crise e criação de empregos.

Segundo o IPEA, no ano 2017 foram criadas 1,8 milhões de vagas sem carteira assinada. Ou seja, o aumento do trabalho informal, comemorado por setores da economia, nada mais é do que a total precarização do trabalho com ausência de direitos como férias, décimo terceiro salário, limitação da jornada, períodos de descanso, em prejuízo das mulheres, suas famílias, crianças e adolescentes, inclusive mais propensos ao ingresso precoce no trabalho objetivando complementação da renda familiar (Pesquisa DIEESE 2017 – Perfil das famílias com trabalho infantil).

A reforma trabalhista, no âmbito dos contratos de trabalho, prevê a possibilidade de retirada de direitos através de “negociação” direta entre patrão e trabalhador, por exemplo, em relação a banco de horas.

E admite, inclusive, acordo tácito, colocando a trabalhadora em situação de total fragilidade, impotência, diante do “ajuste” imposto pelo empregador. Prevê contratos flexíveis de trabalho, em que o empregador determina os dias e quantidades de horas que necessita da força de trabalho da contratada (contrato intermitente), de forma aleatória e unilateral, causando uma completa desorganização na vida da mulher trabalhadora e insegurança em relação a rendimentos, sem qualquer garantia de dias ou horas mínimas de trabalho semanais/mensais.

Tais contratações permitem que a trabalhadora receba ao final de um mês de trabalho, a depender da quantidade de horas laboradas, salário inferior ao mínimo legal, violando expressamente o disposto no artigo 7º, IV da Constituição Federal. Trata-se de modalidade de trabalho absolutamente contrária aos princípios basilares do Direito do Trabalho, fundado na proteção do trabalhador, dada a sua condição de hipossuficiência e subordinação em relação ao empregador, detentor dos meios de produção, assegurando-se à parte fragilizada, que vende a sua força de trabalho direitos sociais mínimos e a justa contraprestação pelo trabalho, que deve ser realizado em condições dignas e protegidas.

A Constituição Federal de 1988 elenca o valor social do trabalho e a dignidade da pessoa humana como fundamentos do Estado Democrático de Direito (artigo 1º, III e IV), sendo que tais princípios são também orientadores da ordem econômica, que tem por fim assegurar a todos existência digna (artigo 170)

Estes princípios, juntamente com as normas internacionais de direitos humanos ratificadas pelo Estado brasileiro, a par dos princípios do Direito do Trabalho (princípio da proteção, princípio da continuidade da relação de emprego, princípio da primazia da realidade, princípio da boa-fé e razoabilidade, entre outros) 2 , devem pautar as relações de trabalho, não autorizando interpretação possível acerca da validade de contratos formais que afastam a aplicação do

Direito do Trabalho, quando verificada a presença dos elementos caracterizadores da relação jurídica de emprego.

Ainda vige no ordenamento jurídico pátrio a regra geral do trabalho sob regime de emprego. Não houve alteração dos artigos 2º e 3º da CLT, tampouco do artigo 9º, que considera nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista. A relação de emprego protegida, prevista expressamente no art. 7º, inc. I, da Constituição Federal, é direito fundamental. Além disso, o Brasil é signatário de convenções internacionais de direitos humanos, acolhendo expressamente o princípio da vedação ao retrocesso social 3

Portanto, tais reformas não podem ser tidas como medidas inexoráveis incorporadas ao ordenamento jurídico pátrio, sem questionamento por parte da sociedade e discussão sobre sua aplicabilidade na seara jurídica. Recentes decisões judiciais reconhecendo a invalidade de dispensas em massa sem prévia negociação coletiva 4 apontam para a aplicação da Constituição Federal e das Convenções Internacionais sobre Direitos Humanos aos contratos de trabalho em vigência, sem alteração de suas condições, considerados inválidos os dispositivos da legislação infraconstitucional recentemente aprovada.

Cabe à sociedade, às mulheres em especial, organização e luta, consciência sobre seus direitos. Novamente, o trabalho assume centralidade nas lutas sociais, desta vez não em relação à conquista de novos ou mais direitos, mas na defesa e manutenção de direitos históricos conquistados pela classe trabalhadora, a começar pelo direito fundamental ao contrato de emprego.

Não é possível retroceder ao período de industrialização, em que mulheres e crianças eram exploradas nas fábricas, em trabalhos insalubres, degradantes, sem voz, nem proteção. A possibilidade de trabalho em tais condições – também admitida pela Lei 13.467/2017 –, além de inconstitucional, por colocar em risco a saúde das mulheres e do nascituro, é grave, vergonhosa e inaceitável. Deve ser combatida por toda a sociedade. As mulheres representam 51,3% da população brasileira. A população negra representa 54% da população brasileira. É chegada a hora das minorias políticas historicamente discriminadas mostrarem que são maioria, e, nesse sentido, devem ter voz e direitos assegurados na Lei e nas políticas sociais. Somente a organização e a luta da classe trabalhadora – e das mulheres – poderá transformar esse período de trevas num movimento de retomada da história de (re) construção democrática. É momento de resistir. A luta não acabou. E as mulheres novamente ocupam um lugar histórico no enfrentamento e denúncia das graves violações de diretos humanos de toda a classe trabalhadora, como no início do século XX, quando do surgimento do Direito do Trabalho. Por isso, mulheres trabalhadoras, uni-vos!

 

*Elisiane Santos, Procuradora do Trabalho. Especialista em Direito do Trabalho pela Fundação Faculdade de Direito da UFBA. Mestre em Filosofia pelo Instituto de Estudos Brasileiros da USP. Vice Coordenadora da Coordenadoria de Promoção a Igualdade e Eliminação da Discriminação do Ministério Público do Trabalho em São Paulo.

 

1 . 1 Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (…) III – função social da propriedade; (…) VII – redução das desigualdades regionais e sociais; VIII – busca do pleno emprego.

 

2 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. S.P.: LTr., 3ª ed. Atual., 2000,  p..37

3 Pacto de San Jose da Costa Rica. Decreto 678/1992.

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d0678.htm. Acesso em 07.03.2018.

4 https://www.jorgesoutomaior.com/blog/o-abuso- das-dispensas- coletivas-e- a-reacao- corretiva-do-

direito-do- trabalho

 

** Este artigo é de autoria de colaboradores ou articulistas do PORTAL GELEDÉS e não representa ideias ou opiniões do veículo. Portal Geledés oferece espaço para vozes diversas da esfera pública, garantindo assim a pluralidade do debate na sociedade.

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Mulheres lutam por igualdade, mas problemas históricos persistem

Apesar da popularização do debate, as brasileiras ainda precisam encarar problemas como as desigualdades salariais, a pouca representatividade política e a violência.

985565-18112015-dsc_8932_1O feminismo tem ganhado cada vez mais força na sociedade brasileira. Na internet e nas ruas, mais brasileiras estão se manifestando em defesa da igualdade de gênero e do fim da violência. No ano passado, a Marcha das Margaridas e a das Mulheres Negras levaram milhares de militantes a Brasília para pedir melhorias para a vida de 51,4% da população brasileira.

A secretária de Autonomia Feminina da Secretaria de Política para as Mulheres, Tatau Godinho, avalia o que o fenômeno é muito positivo para o combate ao machismo do dia a dia. “Estamos assistindo a uma camada imensa de mulheres jovens darem um novo impulso à ideia de que a igualdade entre mulheres e homens é uma coisa legal, fundamental para se ter uma sociedade moderna, e que o feminismo não é uma pauta antiga, está nas questões cotidianas”, disse.

Apesar da popularização do debate, as brasileiras ainda precisam encarar problemas como as desigualdades salariais, a pouca representatividade política e a violência.

Tatau Godinho destaca que um dos principais obstáculos a ser superado é a desigualdade no mercado de trabalho. “As mulheres têm mais dificuldade de entrar e de chegar a cargos de chefia, e ganham menos que homens cumprindo a mesma função. O machismo faz com que mulheres sejam discriminadas no acesso aos melhores cargos”, avalia.

Apesar de estudarem mais que os homens, elas encontram uma série de barreiras no ambiente profissional. “Elas têm mais dificuldade de ingressar no mercado. Em torno de 50% das brasileiras estão ocupadas ou procurando emprego, enquanto a taxa de participação dos homens é de 80%. É uma distância muito grande. Não combina com o século 21, não parece ser do nosso tempo essa informação. E tem mais, as que conseguem entrar, têm empregos mais precários”, avalia a técnica de Planejamento e Pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Natália de Oliveira Fontoura.

Segundo estudo da Organização para Cooperação do Desenvolvimento Econômico (OCDE), o salário médio de uma mulher brasileira com educação superior representa 62% do de um homem com a mesma escolaridade.

De acordo com o Ipea, a renda média dos homens brasileiros, em 2014, chegava a R$ 1.831,30. Entre as mulheres brancas, a renda média correspondia a 70,4% do salário deles: R$ 1.288,50. Já entre as mulheres negras, a média salarial era R$ 945,90.

Segundo a especialista do Ipea, um dos componentes que explica a diferença de rendimentos entre homens e mulheres é o fato de elas ocuparem espaços menos valorizados. “Os cursos em que as mulheres são mais de 90% dos alunos, como pedagogia, se traduzem em salários mais baixos no mercado. E os cursos em que eles são a maioria, como as engenharias e ciências exatas, têm os salários mais altos. Há uma divisão sexual do conhecimento”, explica.

Especialista no assunto, Natália ressalta que não é possível entender a dificuldade das mulheres de entrar no mercado de trabalho sem pensar que, via de regra, no Brasil, recai sobre elas toda a atribuição do trabalho reprodutivo, que inclui os afazeres domésticos não remunerados e os cuidados com a família, uma sobrecarga que dificulta a evolução nos ambientes profissionais.

“A responsabilização feminina sobre o trabalho reprodutivo explica a inserção de mulheres de forma mais precária no mercado de trabalho, por exemplo com jornadas menores, empregos informais e renda menor.”

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2014, 90,7% das mulheres ocupadas realizavam afazeres domésticos e de cuidados – entre os homens, esse percentual era 51,3%.

A pesquisadora defende que não dá para pensar na solução para o problema como um arranjo privado. “Hoje no Brasil a gente entende que as famílias têm que se virar e, dentro das famílias, são as mulheres que geralmente se responsabilizam. Isso é uma sobrecarga para as mulheres e vai impedir que participem da vida social, tenham mais bem-estar, participem da vida política e sindical, é um impeditivo para que mulheres ocupem uma série de espaços sociais.”

“Para que a sociedade se reproduza e toda a população tenha bem-estar, alguém tem que garantir o cuidado a crianças e idosos. A quem cabe?”.

Ela analisa que é importante que haja uma mudança cultural para que o trabalho não remunerado seja visto como obrigação de todos e que haja divisão das tarefas com os homens e com os filhos. Ela ressalta, entretanto, que não se pode ficar esperando.

“O Estado precisa assumir esse papel e oferecer serviços – tem que ter creche, educação integral, transporte escolar, mais de uma refeição nas escolas, instituição para atendimento de idosos, visitas domiciliares –, é um leque de políticas públicas de cuidado que só estamos engatinhando. Não é uma agenda do Brasil hoje.”

A iniciativa privada também pode colaborar. “A gente ouve casos bem-sucedidos de maior flexibilização [de carga horária], promoção da igualdade, co-responsabilização das empresas. Mas, se não houver uma legislação para que as empresas sejam chamadas e obrigadas a compartilhar essa responsabilidade, não vai acontecer.”

Segundo Tatau Godinhho, a SPM trabalha com iniciativas que contribuem para a melhoria das condições da mulher no mercado trabalho. “As mudanças na legislação das trabalhadoras domésticas, por exemplo, significou uma melhoria do rendimento e das condições de trabalho dessas mulheres. Por outro lado, trabalhamos muito com as políticas que o governo vem desenvolvendo para o aumento de formalização do trabalho feminino. Quanto mais formal, melhor pago e estruturado. A informalidade é um elemento extremamente forte na desvalorização do trabalho feminino e na perda de rendimentos.”

O poder ainda é deles

Apesar de o Brasil ter escolhido uma mulher para Presidência da República, os cargos eletivos e os partidos políticos ainda são dominados por homens. O Brasil está na posição 154 em um ranking da União Inter Parlamentar (Inter-Parliament Union (IPU)) que avaliou a participação das mulheres nas casas legislativas de 191 países.

A socióloga Carmen Silva, da organização SOS Corpo e da Articulação de Mulheres Brasileiras (AMB), avalia que vários fatores incidem para a baixa representatividade de mulheres na política. “A primeira coisa é a estrutura de desigualdade entre homens e mulheres na sociedade, no mercado de trabalho. Existe uma imagem sobre o que é uma mulher na sociedade, e elas ainda não são vistas como alguém de decisão, que resolve, e a ideia da política é ligado a isso”, disse.

Carmen defende que o fato de elas serem minoria também é explicado pelo sistema político brasileiro, a base legal que rege o processo eleitoral e de formação dos partidos. “O tipo de estrutura que temos no Brasil inviabiliza a participação de setores que são minorias políticas na sociedade, apesar de serem maioria numérica. As mulheres são mais de metade da população, mas são menos de 10% nos cargos políticos, o mesmo acontece com os negros. As pessoas em situação de pobreza não conseguem nem se candidatar.”

De acordo com o Tribunal Superior Eleitoral, 6.337 mulheres e 15.653 homens se candidataram às eleições de 2014. Em 2010, 3.757 mulheres e 14.807 homens estavam aptos a concorrer às eleições. Apesar do aumento da participação feminina de um pleito para o outro, a proporção ficou abaixo dos 30% estipulado como mínimo pela legislação eleitoral. “A sociedade ainda considera a representação política como um espaço pouco adequado para mulheres”, avalia Tatau.

A ativista explica que a AMB defende uma cota de eleitas, e não de candidatas. “Defendemos uma reserva de vagas no Congresso. A forma que temos proposto é que a eleição seja por partido, e não por pessoa. Votaríamos nos partidos e as listas seriam compostas metade por mulheres, metade por homens, e as vagas seriam divididas igualmente. Claro que isso tem que ser associado à formação política, campanhas culturais e melhores condições de vida para as mulheres”, diz.

Para Carmen, outro ponto crucial e que tem impacto sobre as mulheres é o financiamento das campanhas, que deveria ser público, tornando a ação política um direito republicano, mesmo que a pessoa não tenha dinheiro. Ela explicou que há projetos apresentados pela Frente pela Reforma do Sistema Político na Câmara dos Deputados, “mas que não têm avançado como a AMB julga necessário”.

Desde 1997 a legislação eleitoral determina que as mulheres devem representar 30% do total de candidatos, mas a eficácia da regra é questionada por especialistas por não prever nenhuma sanção aos partidos que não preenchem a cota mínima de mulheres. A lei diz que, nesse caso, as vagas que deveriam ser delas não podem ser ocupadas por homens, mas não garante a presença delas.

Em 2015, a Lei 13.165 criou mecanismos para incentivar mulheres no cenário político, ao determinar que 5% dos recursos do Fundo Partidário devem ser investidos na criação e manutenção de programas de promoção e difusão da participação política das mulheres.

Tatau avalia que essas legislações trouxeram avanços, mas que, para mudar esse cenário, é necessária uma reforma política radical que garanta paridade entre homens e mulheres nas listas partidárias. “Isso também precisa ser feito com um processo de mudança na organização político-partidária e eleitoral. Não é só a legislação que precisa mudar”, avalia.

Ela argumenta que a popularização do feminismo é importante, mas será ainda mais relevante na medida em que se vincule a uma plataforma de organização das mulheres por maior representação política.

Em 2015, a Secretaria de Política para as Mulheres perdeu o status de ministério e, junto com a Secretaria de Igualdade Racial e de Direitos Humanos, passou a fazer parte do Ministério da Cidadania. O fato foi avaliado pelos movimentos feministas como um retrocesso para a luta pelos direitos das mulheres.

“O governo federal está enfrentando um processo de pressão econômica e de pressão da sociedade muito forte. E foi nesse contexto que houve a junção das três secretarias. Então ainda que consideremos que um ministério específico é o ideal, porque foi isso que defendemos no processo de criação da SPM, temos certeza de que vamos fortalecer a pauta das mulheres e não perder com esse processo a necessidade de garantir que políticas para mulheres estejam presentes. É um desafio.”

http://agenciabrasil.ebc.com.br/